Passive Candidate Sourcing วิธีเข้าถึงคนที่ไม่ได้กำลังหางาน

เมื่อคนที่มีทักษะตรงกับตำแหน่งไม่ได้กำลังมองหางาน HR จะเข้าถึงเขาได้อย่างไร? การสรรหาจึงไม่ได้มีแค่การรอให้ผู้สมัครเข้ามาสมัคร แต่ยังรวมถึงการมองหาคนที่มีศักยภาพและเปิดโอกาสให้พวกเขาได้รู้จักงานขององค์กรด้วย ซึ่งหนึ่งในวิธีที่น่าสนใจคือ Passive Candidate Sourcing

แนวทางนี้คือการมองหาคนที่ไม่ได้กำลังหางาน และเริ่มต้นพูดคุยกับพวกเขาก่อนที่จะมีการสมัครงานเกิดขึ้น แล้วคนกลุ่มนี้คือใคร ทำไมถึงน่าสนใจ และ HR จะเข้าถึงพวกเขาได้อย่างไร?

คนที่ไม่ได้หางาน ทำไม HR ถึงควรสนใจ?

เวลาพูดถึงผู้สมัคร เรามักนึกถึงคนที่กำลังหางาน เปิดเว็บไซต์หางาน และส่งใบสมัครไปยังบริษัทต่างๆ แต่ในตลาดแรงงานยังมีคนอีกกลุ่มที่ไม่ได้อยู่ในช่วงเวลานั้น พวกเขายังทำงานอยู่และอาจไม่ได้มีแผนจะย้ายงานในตอนนี้

แต่การไม่ได้หางานไม่ได้หมายความว่าคนเหล่านี้จะไม่สนใจโอกาสใหม่ หากเจองานที่ตรงกับทักษะ มีความก้าวหน้า หรือมีบางอย่างที่น่าสนใจกว่างานปัจจุบัน พวกเขาก็อาจเปิดใจรับฟังก็เป็นได้

สำหรับ HR นี่จึงเป็นอีกกลุ่มที่น่าจับตามอง โดยเฉพาะตำแหน่งที่ต้องการประสบการณ์หรือทักษะเฉพาะ เพราะคนที่ตรงกับความต้องการขององค์กรอาจไม่ได้กำลังนั่งค้นหางานอยู่ในเว็บไซต์หางานในช่วงเวลานั้น

Passive Candidate ต่างจากคนที่กำลังหางานอย่างไร?

คนที่กำลังหางานมักเป็นฝ่ายมองหาโอกาสใหม่ด้วยตัวเอง เมื่อเจอตำแหน่งที่สนใจก็สามารถอ่านรายละเอียดและตัดสินใจสมัครได้ทันที แต่ Passive Candidate ไม่ได้เริ่มต้นจากความต้องการหางาน

เมื่อ HR เป็นฝ่ายติดต่อไป สิ่งที่ต้องทำจึงไม่ใช่แค่ส่งรายละเอียดตำแหน่งให้ดู แต่ต้องทำให้อีกฝ่ายเห็นว่า โอกาสนี้เกี่ยวข้องกับเขาอย่างไร และมีอะไรที่น่าสนใจมากพอให้เปิดใจคุยต่อ

นี่จึงทำให้ Passive Candidate Sourcing แตกต่างจากการประกาศงานทั่วไป เพราะ HR ต้องเป็นฝ่ายค้นหาโปรไฟล์ที่มีศักยภาพก่อน แล้วค่อยสร้างโอกาสในการพูดคุยขึ้นมา

เหตุผลที่หาคนไม่เจอ เพราะเรายังไม่รู้จัก "คนที่ใช่" ดีพอ 

ก่อนจะเริ่มติดต่อ Passive Candidate สิ่งสำคัญคือ HR ต้องรู้ก่อนว่าคนที่กำลังมองหามีลักษณะอย่างไร ไม่ว่าจะเป็นประสบการณ์ ทักษะ สายงาน หรือความเชี่ยวชาญที่จำเป็นกับตำแหน่ง

ถ้ากำหนดความต้องการได้ชัด การค้นหาโปรไฟล์ก็จะง่ายขึ้น และช่วยลดเวลาที่ต้องไล่ดูผู้สมัครจำนวนมากที่ไม่ได้ตรงกับตำแหน่งจริงๆ

ในจุดนี้เทคโนโลยีเข้ามาช่วยงานสรรหาได้มากขึ้น โดยเฉพาะ AI ที่ช่วยวิเคราะห์และแนะนำโปรไฟล์ที่มีแนวโน้มตรงกับตำแหน่ง ทำให้ HR ไม่จำเป็นต้องเริ่มต้นจากการค้นหาทุกโปรไฟล์ด้วยตัวเอง

โดย JobFinFin มีฟีเจอร์ที่เรียกว่า AI Search ที่เข้ามาช่วยในขั้นตอนนี้ โดย HR สามารถค้นหาโปรไฟล์ผู้สมัครที่ตรงกับตำแหน่งงานได้อย่างรวดเร็ว พร้อมแนะนำผู้สมัครจากฐานข้อมูล ช่วยให้ HR มองเห็นโปรไฟล์ที่น่าสนใจได้ง่ายขึ้น และนำไปต่อยอดในการพูดคุยกับคนที่อาจไม่ได้กำลังหางานอยู่

เพราะบางครั้งคนที่ตรงกับตำแหน่งอาจไม่ได้เป็นคนที่กำลังส่งใบสมัคร แต่เป็นคนที่ HR ต้องออกไปค้นหาเอง และ AI Search ก็เป็นอีกหนึ่งตัวช่วยที่ทำให้การค้นหาคนเหล่านี้เริ่มต้นได้ง่ายขึ้น 

AI ช่วยหาโปรไฟล์ได้ แต่การชวนคุยยังเป็นหน้าที่ของ HR

แม้ AI จะช่วยแนะนำโปรไฟล์ที่น่าสนใจ แต่ไม่ได้หมายความว่า HR จะส่งข้อความหาใครก็ได้ทันที เพราะสุดท้ายแล้วคนที่อยู่หลังโปรไฟล์นั้นยังเป็นคนจริงๆ

HR ควรอ่านประสบการณ์และดูรายละเอียดของแต่ละคนก่อนว่าเหมาะกับตำแหน่งจริงหรือไม่ แล้วจึงเลือกวิธีสื่อสารที่เหมาะสม การใช้ AI จึงควรมองเป็นตัวช่วยในการลดเวลาในการค้นหา มากกว่าการให้เทคโนโลยีตัดสินใจแทนทั้งหมด

ยิ่งถ้าเป็น Passive Candidate การทำความเข้าใจว่าเขาเป็นใครและอะไรที่อาจทำให้เขาสนใจโอกาสใหม่ ก็ยิ่งสำคัญ เพราะคนกลุ่มนี้ไม่ได้กำลังรอให้ใครส่งงานมาให้เลือกอยู่แล้ว

ถ้าเขาไม่ได้หางาน แล้วจะเริ่มทักยังไง?

ข้อความแรกมีความสำคัญมาก เพราะ Passive Candidate ไม่ได้คาดหวังว่าจะมี HR ติดต่อเข้ามา การเปิดบทสนทนาด้วยคำถามตรงๆอย่าง สนใจสมัครงานไหม? อาจทำให้อีกฝ่ายปฏิเสธได้ง่ายโดยที่ยังไม่ได้รู้จักตำแหน่งด้วยซ้ำ

ลองเริ่มจากการแนะนำตัว บอกเหตุผลที่ติดต่อ และอธิบายว่าประสบการณ์ของเขาตรงกับตำแหน่งที่กำลังมองหาอย่างไร เช่น โปรไฟล์คุณน่าสนใจและเห็นว่าคุณมีประสบการณ์ด้าน... ซึ่งตรงกับคนที่เรากำลังมองหา เลยอยากลองชวนพูดคุยเกี่ยวกับโอกาสนี้ค่ะ

การสื่อสารแบบนี้ช่วยให้อีกฝ่ายเข้าใจว่า HR ติดต่อมาเพราะเห็นความเหมาะสมในโปรไฟล์ ไม่ใช่เพียงส่งข้อความหาคนจำนวนมากเพื่อถามว่ามีใครสนใจสมัครงานหรือไม่

คนไม่ได้หางานไม่ได้แปลว่าไม่สนใจ แต่อาจยังไม่เจอโอกาสที่ใช่

บางคนไม่ได้คิดจะเปลี่ยนงาน เพราะยังรู้สึกโอเคกับงานที่ทำอยู่ บางคนยังไม่เจองานใหม่ที่รู้สึกว่าน่าสนใจพอ หรือบางคนก็ไม่ได้อยู่ในช่วงที่กำลังมองหาโอกาสใหม่ แต่ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาจะไม่สนใจงานอื่นเลย หากเจอโอกาสที่ตรงกับสิ่งที่ใช่ หรือมีอะไรที่ตอบโจทย์มากกว่างานเดิม ก็อาจเปิดใจลองพูดคุยกันได้

ดังนั้น HR ไม่จำเป็นต้องพยายามโน้มน้าวให้อีกฝ่ายเปลี่ยนงานทันที แต่ควรนำเสนอข้อมูลที่ช่วยให้เขาตัดสินใจได้ เช่น หน้าที่ของตำแหน่ง โอกาสเติบโต รูปแบบการทำงาน หรือสิ่งที่องค์กรให้ความสำคัญ

เพราะเป้าหมายของ Passive Candidate Sourcing ไม่ใช่การทำให้ทุกคนตอบตกลง แต่คือ การทำให้คนที่อาจเหมาะกับงานได้รู้จักโอกาสที่เขาไม่เคยเห็นมาก่อน

ทักแล้วไม่ตอบ HR ควรทำอย่างไรต่อ?

Passive Candidate อาจไม่ได้ตอบกลับทันที เพราะเขาไม่ได้อยู่ในช่วงที่กำลังหางาน การเงียบจึงไม่ได้แปลว่าเขาปฏิเสธโอกาสเสมอไป แต่อาจเป็นเพราะยังไม่สะดวกหรือยังไม่ได้สนใจมากพอในตอนนั้น

HR สามารถ Follow-up ได้อีกครั้งโดยเว้นระยะ และอาจเพิ่มข้อมูลที่น่าสนใจเกี่ยวกับตำแหน่งหรือองค์กร แต่ควรหลีกเลี่ยงการส่งข้อความซ้ำๆ จนอีกฝ่ายรู้สึกกดดัน

หากยังไม่มีการตอบกลับ การเว้นพื้นที่ให้อีกฝ่ายตัดสินใจก็เป็นส่วนหนึ่งของการสื่อสารเช่นกัน เพราะคนที่ไม่ได้กำลังหางานอาจต้องใช้เวลามากกว่าคนที่กำลังมองหาโอกาสใหม่อยู่แล้ว

Passive Candidate Sourcing ไม่ใช่แค่การหาคน แต่คือการสร้างโอกาสให้คนได้รู้จักงาน

การหา Passive Candidate อาจเริ่มต้นจากการค้นหาโปรไฟล์ แต่สิ่งที่ทำให้คนเปิดใจคุยต่อคือวิธีที่ HR นำเสนอโอกาส

ตั้งแต่การเลือกคนที่เหมาะสม การอ่านโปรไฟล์ก่อนติดต่อ ไปจนถึงการสื่อสารว่างานนี้มีอะไรที่น่าสนใจ ล้วนมีผลต่อการตัดสินใจของอีกฝ่าย

ดังนั้นเทคโนโลยีอย่าง AI จึงเข้ามาช่วยในส่วนที่ HR ใช้เวลาเยอะ เช่น การค้นหาและแนะนำโปรไฟล์ที่เกี่ยวข้อง ขณะที่ HR ยังเป็นคนดูแลเรื่องการสื่อสารและความสัมพันธ์กับผู้สมัคร ซึ่งทั้งสองส่วนสามารถทำงานร่วมกันเพื่อให้การสรรหาคล่องตัวขึ้น

เมื่อคนที่ใช่อาจไม่ได้เดินมาหา HR การสรรหาก็ต้องไปให้ถึงเขา

การสรรหาคนในวันนี้อาจไม่ได้มีแค่การลงประกาศแล้วรอผู้สมัครเข้ามา เพราะคนที่มีทักษะตรงกับตำแหน่งอาจกำลังทำงานอยู่ที่อื่น และยังไม่ได้คิดจะเปลี่ยนงาน

Passive Candidate Sourcing จึงเป็นอีกแนวทางที่ช่วยให้ HR ขยายวิธีการเข้าถึงคน โดยใช้ทั้งความเข้าใจในคนและเทคโนโลยีเข้ามาช่วยกัน ตั้งแต่การค้นหาโปรไฟล์ที่ตรงกับตำแหน่ง ไปจนถึงการเริ่มต้นบทสนทนาที่ทำให้อีกฝ่ายอยากรู้จักโอกาสใหม่ๆ

และเมื่อมี AI เข้ามาช่วยแนะนำโปรไฟล์อย่าง JobFinFin ก็ช่วยให้ HR มีอีกหนึ่งเครื่องมือสำหรับเริ่มต้นค้นหาคนที่อาจตรงกับตำแหน่ง โดยไม่ต้องจำกัดการสรรหาไว้เฉพาะคนที่กำลังหางานเท่านั้น

FAQ : คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับ Passive Candidate Sourcing

Q1 : ทำไม HR ต้องเสียเวลาหา Passive Candidate ในเมื่อมีคนสมัครงานอยู่แล้ว?​
A : เพราะคนที่มีทักษะหรือประสบการณ์ตรงกับตำแหน่งอาจไม่ได้กำลังหางานอยู่ การรอเฉพาะคนที่เข้ามาสมัครจึงอาจทำให้พลาดโปรไฟล์ที่น่าสนใจ การเข้าหา Passive Candidate ช่วยเปิดโอกาสให้ HR ได้รู้จักคนอีกกลุ่มที่อาจเหมาะกับตำแหน่ง

Q2 : คนที่ไม่ได้หางาน จะสนใจข้อเสนองานจาก HR จริงไหม?​
A : มีโอกาส หากงานนั้นมีสิ่งที่ตรงกับความสนใจหรือเป้าหมายของเขา เช่น ได้ทำงานที่ท้าทายขึ้น มีโอกาสเติบโต หรือเป็นบทบาทที่ตรงกับทักษะที่มีอยู่ การไม่ได้หางานจึงไม่ได้แปลว่าไม่เปิดรับโอกาสใหม่

Q3 : ถ้าจะหา Passive Candidate ต้องเริ่มจากตรงไหน?​
A : เริ่มจากกำหนดก่อนว่าตำแหน่งนั้นต้องการคนแบบไหน แล้วจึงค้นหาโปรไฟล์ที่มีทักษะและประสบการณ์ใกล้เคียง โดย AI Search ก็สามารถเข้ามาช่วยค้นหาและแนะนำโปรไฟล์ที่ตรงกับตำแหน่งได้ ทำให้ HR มีตัวเลือกสำหรับพิจารณาได้ง่ายขึ้น

Q4 : ถ้าทักไปแล้วเขาไม่ตอบ แปลว่า Passive Candidate ไม่สนใจหรือเปล่า?​
A : ไม่จำเป็นเสมอไป เพราะเขาอาจยังไม่ได้คิดเปลี่ยนงานหรือยังไม่มีเวลาพิจารณา HR สามารถ Follow-up ได้อย่างเหมาะสม แต่ควรเว้นระยะและไม่กดดันให้อีกฝ่ายต้องตัดสินใจทันที

สรุป คนที่ใช่อาจไม่ได้กำลังหา แต่ HR ทำให้เขาเห็นโอกาสได้

คนที่เหมาะกับตำแหน่งอาจไม่ได้กำลังมองหางาน แต่ไม่ได้แปลว่าเขาจะไม่เปิดใจให้กับโอกาสใหม่

Passive Candidate Sourcing จึงช่วยให้ HR ไม่ต้องรอแค่คนที่เข้ามาสมัคร แต่สามารถออกไปมองหาคนที่มีทักษะตรงกับงานได้

และด้วย AI Search ของ JobFinFin ที่ช่วยค้นหาโปรไฟล์ที่ตรงกับตำแหน่ง พร้อมแนะนำผู้สมัครจากฐานข้อมูล HR ก็มีตัวช่วยในการเจอคนที่น่าสนใจได้ง่ายขึ้น 

สุดท้ายแล้ว การสรรหาอาจไม่ได้เริ่มจากการรอให้คนเดินเข้ามา แต่เริ่มจากการที่ HR มองเห็นคนที่ใช่ และทำให้เขาเห็นโอกาสที่น่าสนใจ 

หากสนใจประกาศงาน JobFinFin สำหรับบริษัท สามารถเริ่มต้นใช้งานได้ที่ https://company.jobfinfin.com/register

สอบถามรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่ LINE @JobFinFin

​