ปิดตำแหน่งให้ไว สำคัญกว่าการได้คนที่ใช่จริงหรือไม่?
เวลามีตำแหน่งงานว่าง สิ่งที่ HR อยากทำให้ได้เร็วที่สุดก็คือ หาคนมาแทนให้ทัน เพราะยิ่งตำแหน่งว่างนาน งานก็อาจตกไปอยู่กับคนในทีมมากขึ้น และบางครั้งอาจกระทบกับงานที่กำลังเดินอยู่
แต่การรีบปิดตำแหน่งก็มีอีกด้านที่ต้องระวัง เพราะถ้ารับคนเข้ามาเพียงเพราะอยากให้ตำแหน่งเต็มเร็วๆ แล้วสุดท้ายพบว่าไม่ตรงกับงาน ก็อาจต้องกลับมาเริ่มหาคนใหม่อีกครั้ง
สุดท้ายแล้วคำถามจึงอาจไม่ใช่แค่ ปิดตำแหน่งให้เร็วแค่ไหน แต่คือ ทำอย่างไรให้สรรหาได้เร็ว โดยยังได้คนที่เหมาะกับงานจริงๆ
ปิดตำแหน่งไว ทำไมบางครั้งกลับต้องเสียเวลามากกว่าเดิม?
ลองนึกภาพว่า ทีมหนึ่งกำลังขาดคนและต้องรีบหาคนมาแทน HR จึงเลือกผู้สมัครที่ดูมีประสบการณ์ใกล้เคียงและสามารถเริ่มงานได้เร็ว ทุกอย่างเหมือนจะจบลงด้วยดี แต่พอเริ่มทำงานจริงกลับพบว่าประสบการณ์ของผู้สมัครไม่ได้ตรงกับงานที่ต้องรับผิดชอบมากนัก
สุดท้ายทีมต้องใช้เวลาเพิ่มในการสอนงาน แก้ไขงาน หรือช่วยดูแลในช่วงแรก และถ้าผู้สมัครรู้สึกว่างานไม่ตรงกับที่คิดไว้จนตัดสินใจลาออก องค์กรก็ต้องกลับมาเริ่มกระบวนการสรรหาใหม่อีกครั้ง
เพราะฉะนั้น การปิดตำแหน่งเร็วไม่ได้แปลว่าสรรหาได้สำเร็จเสมอไป หากคนที่เข้ามายังไม่เหมาะกับงานและทีมจริงๆ
แล้ว HR ควรดูอะไร นอกจากความเร็วในการปิดตำแหน่ง?
ก่อนตัดสินใจรับใคร ลองดูให้ชัดก่อนว่า ตำแหน่งนี้ขาดอะไรไม่ได้ เช่น ทักษะเฉพาะ ประสบการณ์ หรือความเข้าใจในงาน ส่วนทักษะที่สามารถเรียนรู้เพิ่มเติมได้ อาจไม่จำเป็นต้องใช้เป็นเหตุผลในการตัดผู้สมัครออกทันที
และอย่าดูแค่ Resume ว่าตรงหรือไม่ แต่ควรพูดคุยให้เห็นว่า ประสบการณ์ที่ผู้สมัครเคยทำ ตรงกับงานจริงแค่ไหน เพราะชื่อตำแหน่งที่คล้ายกันไม่ได้แปลว่าลักษณะงานจะเหมือนกันเสมอ
ปิดตำแหน่งให้ไว หรือรอคนที่ใช่? จริงๆ แล้วอาจไม่ต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง
ความเร็วในการสรรหายังสำคัญ โดยเฉพาะตำแหน่งที่ทีมกำลังขาดคน แต่การสรรหาให้เร็วไม่จำเป็นต้องหมายถึงการลดมาตรฐานของผู้สมัคร
HR อาจคุยกับ Hiring Manager ตั้งแต่ต้นว่า อะไรคือสิ่งที่ต้องมี และอะไรที่ยืดหยุ่นได้ เมื่อกำหนดตรงนี้ชัด ก็ช่วยลดเวลาคัดผู้สมัครและทำให้กระบวนการเดินเร็วขึ้น
สุดท้ายแล้ว อาจไม่ต้องเลือกว่าจะเร็วหรือได้คนที่เหมาะ แต่ควรถามว่า จะทำอย่างไรให้สรรหาได้เร็ว โดยยังไม่พลาดสิ่งสำคัญของตำแหน่ง
FAQ : คำถามที่ HR มักเจอเรื่องการปิดตำแหน่ง
Q1 : ตำแหน่งเปิดนานแค่ไหนถึงเรียกว่าช้า?
A : ไม่มีระยะเวลาที่เหมาะกับทุกตำแหน่ง เพราะแต่ละสายงานและระดับของตำแหน่งมีความยากง่ายต่างกัน สิ่งที่ควรดูคือกระบวนการติดตรงไหน และมีขั้นตอนไหนที่สามารถทำให้เร็วขึ้นได้บ้าง
Q2 : ถ้ามีผู้สมัครที่พอทำงานได้ ควรรับเลยไหม?
A : ลองแยกก่อนว่าสิ่งที่ผู้สมัครยังขาดเป็น Must-have หรือ Nice-to-have หากเป็นทักษะที่เรียนรู้เพิ่มเติมได้ และผู้สมัครมีพื้นฐานตรงกับงาน ก็อาจพิจารณาต่อได้
Q3 : ถ้าหาคนที่ตรงทุกข้อไม่ได้ ควรลดคุณสมบัติข้อไหนก่อน?
A : เริ่มจากดูว่างานนี้มีทักษะหรือประสบการณ์อะไรที่ขาดไม่ได้ ส่วนคุณสมบัติที่สามารถสอนหรือพัฒนาเพิ่มเติมได้ อาจเปิดให้ยืดหยุ่นมากกว่า เพื่อไม่ให้พลาดผู้สมัครที่มีพื้นฐานเหมาะกับงาน
สรุป ปิดตำแหน่งเร็ว อาจไม่สำคัญเท่าการได้คนที่ไปต่อกับทีมได้
การสรรหาที่ดีอาจไม่ใช่การเลือกว่าจะ เร็ว หรือ ได้คนที่ใช่ เพียงอย่างใดอย่างหนึ่ง แต่คือการหาจุดที่ทำให้ทั้งสองเรื่องไปด้วยกันได้
เพราะถ้ารับคนมาเร็ว แต่ต้องกลับมาหาคนใหม่ในอีกไม่นาน เวลาที่ประหยัดได้ตอนแรกอาจไม่ได้หายไปไหน แต่อาจถูกใช้ไปกับการแก้ปัญหาและเริ่มกระบวนการใหม่แทน
ดังนั้น ก่อนจะรีบปิดตำแหน่ง ลองถามให้ชัดว่า คนที่กำลังจะรับเข้ามา เหมาะกับงานจริงๆ หรือเราแค่กำลังรีบหาคนมาเติมตำแหน่งที่ว่างอยู่
และหากกำลังมองหาช่องทาง ลงประกาศงานและเข้าถึงผู้สมัคร สามารถลองใช้ JobFinFin เป็นอีกหนึ่งช่องทางในการช่วยให้ตำแหน่งที่เปิดอยู่ได้เจอผู้สมัครมากขึ้น
