รับมือกับ Gen Z ในที่ทำงานอย่างไร? เข้าใจคนรุ่นใหม่ เพื่อทำงานร่วมกันได้ดียิ่งขึ้น

​

เมื่อคนรุ่น Gen Z ก้าวเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรมากขึ้น สิ่งที่หลายบริษัทต้องปรับอาจไม่ใช่แค่เรื่องวิธีการทำงาน แต่รวมไปถึงวิธีสื่อสารและการบริหารคนด้วย เพราะคนแต่ละรุ่นเติบโตมาในบริบทที่ไม่เหมือนกัน มุมมองต่อเรื่องงาน หัวหน้า หรือการเติบโตในสายอาชีพจึงอาจแตกต่างกันตามไปด้วย

คำถามที่ HR และหัวหน้างานเริ่มเจอกันบ่อยขึ้นคือ จะบริหาร Gen Z ได้อย่างไร? หรือทำอย่างไรให้คนรุ่นใหม่สามารถทำงานร่วมกับคนต่างวัยได้ดี โดยที่องค์กรยังคงเดินหน้าไปตามเป้าหมายที่วางไว้

ความจริงแล้ว การทำงานกับ Gen Z ไม่ใช่การที่องค์กรต้องเปลี่ยนทุกอย่างตามใจพนักงานรุ่นใหม่ แต่คือการทำความเข้าใจว่าพวกเขาให้คุณค่ากับอะไร แล้วนำมาปรับใช้กับการบริหารให้เหมาะกับทั้งพนักงาน ทีม และองค์กร 

Gen Z มีมุมมองต่อการทำงานอย่างไร?

🌟 โตมากับความไว ชอบความกระชับและชัดเจน

Gen Z โตมาในยุคที่อินเทอร์เน็ตและเทคโนโลยีเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของชีวิต ทำให้คุ้นเคยกับการเข้าถึงข้อมูลและการสื่อสารที่รวดเร็ว

ในเรื่องการทำงาน คนรุ่นใหม่จึงอาจให้ความสำคัญกับ ความชัดเจนและการสื่อสารที่ตรงไปตรงมา ไม่ชอบกระบวนการที่ซับซ้อนเกินความจำเป็น และต้องการรู้ว่างานที่ทำอยู่มีเป้าหมายอะไร และสิ่งที่ตัวเองทำส่งผลต่อทีมและองค์กรอย่างไร

🌟 มองหา Work-Life Balance และโอกาสเติบโต

เรื่องงานกับเรื่องส่วนตัวต้องไปด้วยกันได้ คนรุ่นใหม่จำนวนไม่น้อยให้ความสำคัญกับ Work-Life Balance และต้องการทำงานในสภาพแวดล้อมที่สามารถจัดการเวลาได้อย่างเหมาะสม

นอกจากนี้ยังให้ความสำคัญกับโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง รวมถึงการมี Career Path ที่มองเห็นได้ว่าหากพัฒนาตัวเองและทำผลงานได้ดี สามารถเติบโตไปในทิศทางไหนต่อได้บ้าง

อีกเรื่องที่ HR ควรให้ความสำคัญคือ Feedback เพราะพนักงานรุ่นใหม่อาจต้องการรู้ระหว่างทางว่าตัวเองทำอะไรได้ดี และมีเรื่องไหนที่ควรปรับปรุง มากกว่าการรอรับรู้ผลในช่วงประเมินผลงานเท่านั้น

🌟 อย่าเพิ่งเหมารวมว่าทุกคนจะเหมือนกันหมด

แม้จะมีภาพรวมของ Gen Z ที่คล้ายกัน แต่สิ่งสำคัญคือไม่ควรใช้เรื่อง Generation มาเหมารวมว่าพนักงานทุกคนต้องคิดหรือทำงานเหมือนกัน

เพราะแต่ละคนต่างก็มีบุคลิก ประสบการณ์ เป้าหมาย และทัศนคติที่แตกต่างกัน ดังนั้น HR ควรใช้ความเข้าใจเรื่อง Generation เป็นเพียงส่วนหนึ่งในการทำความเข้าใจพนักงาน ไม่ใช่ใช้เป็นกรอบในการตัดสินคนทั้งหมด

HR และหัวหน้างานควรรับมือกับ Gen Z อย่างไร?

การบริหาร Gen Z ไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนวิธีทำงานทั้งหมดขององค์กร แต่สามารถเริ่มจากการปรับเรื่องการสื่อสาร การให้ Feedback และการสร้างสภาพแวดล้อมที่ช่วยให้พนักงานสามารถทำงานและพัฒนาตัวเองได้ดีขึ้น

1. สื่อสารเป้าหมายและความคาดหวังให้ชัดเจน

Gen Z อยากรู้ว่าทำไป "เพื่ออะไร" มากกว่าแค่ถูกสั่งว่า "ทำอะไร" หัวหน้าจึงควรอธิบายเป้าหมาย ภาพใหญ่ และผลลัพธ์ที่คาดหวังให้ชัดเจนตั้งแต่แรก พร้อมเปิดโอกาสให้ซักถามก่อนเริ่มลุยงาน การตกลงขอบเขตความรับผิดชอบให้ตรงกันจะช่วยลดปัญหางานไม่ตรงปก และทำให้พนักงานอินกับสิ่งที่ทำมากขึ้น

2. ให้ Feedback อย่างสม่ำเสมอ

เลิกรอการประเมินผลแค่ปีละครั้ง แล้วเปลี่ยนมาพูดคุยสั้นๆ ระหว่างทางหรือหลังจบโปรเจกต์ เพื่อให้เขารู้จุดแข็งและจุดที่ต้องรีบปรับปรุงได้ทันที หากมีข้อผิดพลาดควรเรียกคุยส่วนตัวแบบ 1-on-1 โดยเน้นคุยที่ตัวผลงานไม่ใช่การจับผิดตัวบุคคล และอย่าลืมเอ่ยชมเมื่อทำได้ดีเพื่อสร้างความมั่นใจและกำลังใจในการทำงาน

3. สร้างโอกาสให้เรียนรู้และเติบโต

คนรุ่นใหม่จะหมดไฟได้ง่ายหากต้องทำงานไปวันๆ โดยมองไม่เห็นอนาคต HR และหัวหน้างานจึงควรช่วยวาง Career Path ให้ชัดเจน ว่าต้องพัฒนาทักษะไหนถึงจะขยับขยายตำแหน่งได้ พร้อมสนับสนุนการเรียนรู้ใหม่ๆ และเปิดโอกาสให้ลองทำโปรเจกต์ข้ามทีม เพื่อให้เขาได้ท้าทายตัวเองและดึงศักยภาพออกมาใช้แบบเต็มที่

4. ให้ความยืดหยุ่นอย่างเหมาะสม

หากลักษณะงานเอื้ออำนวย ลองเปลี่ยนมาโฟกัสที่ "ผลลัพธ์ (Output)" มากกว่าชั่วโมงการนั่งเก้าอี้ แต่ความยืดหยุ่นนี้ต้องมาพร้อมกติกาและขอบเขตความรับผิดชอบที่ชัดเจน การมอบอิสระในการบริหารเวลาถือเป็นการแสดงความไว้วางใจ ซึ่งจะกระตุ้นให้ Gen Z ตั้งใจรับผิดชอบผลงานให้ดีที่สุดเพื่อรักษาสิทธิ์นั้นไว้

5. เปิดพื้นที่ให้พนักงานแสดงความคิดเห็น

สร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานกล้าพูดถึงปัญหา เสนอไอเดีย หรือสะท้อนมุมมองได้อย่างสบายใจโดยไม่ต้องกลัวโดนเพ่งเล็ง ไม่ว่าจะเป็นการคุยแบบ 1-on-1 หรือผ่านช่องทางรับฟังความคิดเห็นต่างๆ ที่สำคัญคือเมื่อรับฟังแล้ว องค์กรต้องนำไปลงมือปรับปรุงให้เห็นผลจริง เพราะการฟังอย่างเดียวโดยไม่เปลี่ยนอะไรจะทำให้พนักงานหมดศรัทธาได้อย่างรวดเร็ว 

ทำอย่างไรให้ Gen Z ทำงานร่วมกับคนต่าง Generation ได้?

ในหนึ่งทีมอาจมีทั้ง Gen X, Millennials และ Gen Z ซึ่งแต่ละรุ่นอาจมีประสบการณ์และวิธีคิดที่แตกต่างกัน การบริหารคนจึงไม่ควรให้ความสำคัญกับ Generation ใด Generation หนึ่งมากเกินไปจนคนรุ่นอื่นรู้สึกถูกละเลย

สิ่งที่ HR ควรทำคือสร้างสภาพแวดล้อมที่เปิดให้ คนแต่ละวัยสามารถแสดงความคิดเห็นและใช้จุดแข็งของตัวเองได้ โดยไม่ตัดสินความสามารถจากอายุเพียงอย่างเดียว

บางครั้ง Gen Z อาจมีความถนัดเรื่องเทคโนโลยีหรือเครื่องมือใหม่ๆ ขณะที่พนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่าอาจมีความรู้เรื่องการแก้ปัญหา การทำงานกับคน หรือการมองภาพรวมของธุรกิจ

องค์กรจึงสามารถเปิดโอกาสให้คนต่างวัยได้แลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน เช่น การทำงานร่วมกันในโปรเจกต์ หรือการให้พนักงานที่มีทักษะต่างกันช่วยสอนและเรียนรู้จากกันและกัน

เมื่อแต่ละคนเห็นว่าตัวเองมีจุดแข็งที่สามารถนำมาใช้ร่วมกับคนอื่นได้ ความแตกต่างระหว่างวัยก็อาจกลายเป็นข้อได้เปรียบของทีมแทนที่จะเป็นปัญหา

Gen Z ลาออกง่าย... เพราะไม่อดทนจริงไหม? 

คำถามนี้กลายเป็นปมใหญ่ที่ HR และผู้บริหารหลายองค์กรกำลังขบคิด แต่ก่อนจะด่วนสรุปว่าคนรุ่นใหม่ "เปลี่ยนงานบ่อยเพราะทนความลำบากไม่ได้" ลองมาเจาะลึกปัจจัยที่แท้จริง ซึ่งซ่อนอยู่หลังใบลาออกเหล่านั้นว่าเกิดจากอะไรกันแน่

ไม่ใช่ไม่อดทน แต่เจอปัญหา "งานไม่ตรงปก" ตั้งแต่วันแรก ชนวนแรกที่ทำให้ Gen Z โบกมือลาอย่างรวดเร็ว ไม่ใช่เพราะหนีงานหนัก แต่คือ Expectation Mismatch หรือความคาดหวังที่ไม่ตรงกับความเป็นจริง เช่น หน้าที่จริงไม่ตรงกับ Job Description ที่ประกาศไว้ ขอบเขตงานคลุมเครือ หรือระบบในบริษัทล้าสมัยจนทำงานลำบาก เมื่อรู้สึกว่าถูกหลอกตั้งแต่ขั้นตอนการสรรหา ความไว้เนื้อเชื่อใจต่อองค์กรก็หมดลงทันที

ไม่ได้เกี่ยงงาน แต่ไม่ทนกับ "วัฒนธรรมองค์กรที่ Toxic" สิ่งที่คนรุ่นใหม่ยอมละทิ้งไม่ใช่งาน แต่คือสภาพแวดล้อมที่ทำลายสุขภาพจิต ไม่ว่าจะเป็นสไตล์การบริหารแบบ Micromanage คุมทุกฝีก้าว การเบียดบังเวลาส่วนตัวจนเสีย Work-Life Balance หรือการทำงานหนักแต่หัวหน้าไม่เคยให้ Feedback สื่อสารไม่เป็นระบบ เมื่อชั่งน้ำหนักระหว่างสุขภาพจิตกับงาน พวกเขาก็พร้อมจะพาตัวเองไปอยู่ในจุดที่ดีกว่า

ไม่ได้ไร้ความรับผิดชอบ แต่ทนไม่ได้ถ้า "มองไม่เห็นอนาคต" Gen Z ให้คุณค่ากับการเติบโตและการพัฒนาทักษะสูงมาก หากต้องทำงานสัพเพเหระไปวันๆ โดยไร้เป้าหมาย หรืออยู่ในองค์กรที่ไม่มี Career Path ชัดเจน พวกเขานับว่านั่นคือการเสียเวลาชีวิต ดังนั้น หากอัตราการลาออกของ Gen Z พุ่งสูงขึ้น HR ไม่ควรรีบตัดสินว่าเด็กไม่อดทน แต่ควรรีบย้อนกลับมาเช็กระบบการรีครูทและการดูแลคนในองค์กรของตัวเอง

HR ควรบริหาร Gen Z แบบไหน?

การดูแลพนักงาน Gen Z อาจไม่จำเป็นต้องมีวิธีที่ตายตัว เพราะแม้จะเป็นคนรุ่นเดียวกัน แต่แต่ละคนก็มีความต้องการและเป้าหมายในการทำงานที่แตกต่างกัน

บางคนให้ความสำคัญกับความก้าวหน้า บางคนมองเรื่องรายได้และสวัสดิการเป็นหลัก ขณะที่บางคนอาจให้ความสำคัญกับเวลาส่วนตัว หรือโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง

ดังนั้น HR อาจใช้ความเข้าใจเรื่อง Generation เป็นส่วนหนึ่งในการทำความเข้าใจพนักงาน แต่ไม่ควรนำมาใช้เป็นกรอบในการมองคนทั้งหมด เพราะสุดท้ายแล้วแต่ละคนก็มีความคาดหวังและวิธีการทำงานที่แตกต่างกัน

สิ่งสำคัญจึงไม่ใช่การปรับองค์กรให้เข้ากับ Gen Z เพียงกลุ่มเดียว แต่คือการสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้ คนแต่ละวัยสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างเข้าใจ มีพื้นที่ในการสื่อสาร แสดงความคิดเห็น และเติบโตไปพร้อมกับองค์กรได้

FAQ : คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับการทำงานกับ Gen Z

Q1 :Gen Z ทำงานยากจริงไหม?

A : ไม่จำเป็นต้องเป็นแบบนั้น เพราะความยากง่ายในการทำงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับ Generation เพียงอย่างเดียว แต่ขึ้นอยู่กับบุคลิก ประสบการณ์ ทัศนคติ และสภาพแวดล้อมในการทำงานของแต่ละคน

Q2 : HR ควรบริหาร Gen Z อย่างไร?

A : ควรเน้นการสื่อสารที่ชัดเจน การให้ Feedback อย่างสม่ำเสมอ การเปิดโอกาสให้เรียนรู้และเติบโต รวมถึงสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการทำงานร่วมกัน

Q3 : ทำไม Gen Z ถึงให้ความสำคัญกับ Feedback?

A : Feedback ช่วยให้พนักงานเข้าใจว่าตัวเองทำงานได้ดีตรงไหน และควรพัฒนาเรื่องใดต่อ จึงสามารถนำไปปรับปรุงการทำงานได้เร็วขึ้น

Q4 : ต้องปรับองค์กรทั้งหมดเพื่อรองรับ Gen Z หรือไม่?

A : ไม่จำเป็น องค์กรควรเลือกปรับเฉพาะเรื่องที่เหมาะสมกับลักษณะงานและความต้องการของทีม โดยต้องรักษาสมดุลระหว่างความต้องการของพนักงานกับเป้าหมายขององค์กร

สรุป : รับมือกับ Gen Z ไม่ใช่การตามใจ แต่คือการเข้าใจ

การทำงานร่วมกับ Gen Z ไม่ได้หมายความว่าองค์กรต้องปรับทุกอย่างตามความต้องการของคนรุ่นใหม่ แต่ HR ควรทำความเข้าใจความคาดหวัง รูปแบบการทำงาน และสิ่งที่คนรุ่นนี้ให้ความสำคัญ เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้คนต่าง Generation สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างลงตัว

การเข้าใจคนจึงไม่ได้เริ่มต้นเมื่อพนักงานเข้ามาทำงานเท่านั้น แต่ควรเริ่มตั้งแต่ขั้นตอนการสรรหา ตั้งแต่การสื่อสารตำแหน่งงานให้ตรงกับกลุ่มเป้าหมาย ไปจนถึงการเลือก ช่องทางประกาศงาน​ ที่ช่วยให้ HR เข้าถึงผู้สมัครที่เหมาะสมกับตำแหน่งและองค์กรได้มากขึ้น เพราะการได้คนที่ตรงตั้งแต่ต้น ย่อมช่วยสร้างโอกาสในการทำงานร่วมกันได้ดีในระยะยาว